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Científico de Harvard: “Una mala persona no llega nunca a ser buen profesional”

Agencias/ Redacción Web

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Howard Gardner es un prominente neurocientífico estadounidense, psicólogo, profesor de Harvard y autor de la teoría de las inteligencias múltiples. ha recibido innumerables reconocimientos por su trabajo entre ellos el Premio Príncipe de Asturias. Lo entrevistó el diario La Vanguardia de España sobre sus teorías y sus concluyentes planteamientos invitan a la reflexión
“Aprender es el único antídoto contra la vejez y yo lo tomo cada día en Harvard con mis alumnos. Es tonto clasificar a los humanos en listos y tontos, porque cada uno de nosotros es único e inclasificable”, sostiene.

¿Por qué cuestiona que la inteligencia es lo que miden los tests?

Porque yo soy un científico y hago experimentos y, cuando mido la inteligencia de las personas, descubro que algunas son muy buenas solucionando problemas pero malas explicándolos. Y a otras les pasa lo contrario.

¿Y si hay personas diversas es porque también tiene que haber diversos talentos?

Por eso he dedicado 400 páginas a describir siete tipos de inteligencia: lingüística, lógico-matemática, musical, espacial, cinético-corporal, interpersonal e intrapersonal.

¿Y por qué no muchas más: la culinaria o la mística o la teatral o la ecológica?

Porque no cumplen los requisitos que sí cumplen esas. Y espero acabar demostrando que además hay una inteligencia naturalista, otra pedagógica y otra existencial para plantearnos preguntas trascendentes. Pero no más.

Hoy los colegios ya plantean sus programas según esas inteligencias múltiples.

Y yo no me dirigía a los pedagogos, pero fueron ellos los primeros que adoptaron mis teorías.

Tipos de inteligencia
Hay siete tipos de inteligencia: lingüística, lógico-matemática, musical, espacial, cinético-corporal, interpersonal e intrapersonal.

¿Por qué?

Porque comprobaban cada día en las aulas que las categorías de tonto o listo no cubren la diversidad del talento humano. Y, por tanto, que los tests de inteligencia no miden realmente nuestras capacidades, sino sólo la de resolverlos.

Su teoría, además, era cómoda para consolar a niños con malas notas y a sus papás.

Se abusó de ella al principio porque no se comprendió bien. En Australia, la administración la manipuló para explicar que había grupos étnicos que tenían inteligencias diferentes de otros.

¡Qué peligro!

En ese punto, empecé también a preguntarme por la ética de la inteligencia y por qué personas consideradas triunfadoras y geniales en la política, las finanzas, la ciencia, la medicina u otros campos hacían cosas malas para todos y, a menudo, ni siquiera buenas para ellas mismas.

Esa ya es una pregunta filosófica.

Pero yo soy un científico e inicié un experimento en Harvard, el Goodwork Project, para el que entrevisté a más de 1.200 individuos.

¿Por qué hay excelentes profesionales que son malas personas?

Descubrimos que no los hay. En realidad, las malas personas no puedan ser profesionales excelentes. No llegan a serlo nunca. Tal vez tengan pericia técnica, pero no son excelentes.

A mí se me ocurren algunas excepciones...

Lo que hemos comprobado es que los mejores profesionales son siempre E CE: excelentes, comprometidos y éticos .

¿No puedes ser excelente como profesional pero un mal bicho como persona?

No, porque no alcanzas la excelencia si no vas más allá de satisfacer tu ego, tu ambición o tu avaricia . Si no te comprometes, por tanto, con objetivos que van más allá de tus necesidades para servir las de todos. Y eso exige ética.

Para hacerte rico, a menudo estorba.

Pero sin principios éticos puedes llegar a ser rico, sí, o técnicamente bueno, pero no excelente.

Resulta tranquilizador saberlo.

Hoy no tanto, porque también hemos descubierto que los jóvenes aceptan la necesidad de ética, pero no al iniciar la carrera, porque creen que sin dar codazos no triunfarán. Ven la ética como el lujo de quienes ya han logrado el éxito.

“Señor, hazme casto, pero no ahora”.

Como san Agustín, en efecto. Otra mirada estrecha lleva a estudiantes y profesionales comodones a ser lo que consideramos inerciales, es decir, a dejarse llevar por la inercia social e ir a la universidad, porque es lo que toca tras la secundaria; y a trabajar, porque es lo que toca tras la universidad..., pero sin darlo todo nunca.

Sin ilusión, la vida se queda en obligación.

Y otros son transaccional es: en clase cumplen lo mínimo y sólo estudian por el título; y después en su trabajo cumplen lo justo por el sueldo, pero sin interesarse de verdad limitan su interés y dedicación. Y son mediocres en todo.

¿No descubren algún día de su vida algo que les interese realmente?

Algunos no, y es uno de los motivos de las grandes crisis de la madurez, cuando se dan cuenta de que no hay una segunda juventud. Otra causa es la falta de estudios humanísticos: Filosofía, Literatura, Historia del Pensamiento...

¡Qué alegría! Alguien las cree necesarias...

Puedes vivir sin filosofía, pero peor. En un experimento con ingenieros del MIT descubrimos que quienes no habían estudiado humanidades, cuando llegaban a los 40 y 50, eran más propensos a sufrir crisis y depresiones.

¿Por qué?

Porque las ingenierías y estudios tecnológicos acaban dándote una sensación de control sobre tu vida en el fondo irreal: sólo te concentras en lo que tiene solución y en las preguntas con respuesta. Y durante años las hallas. Pero, cuando con la madurez descubres que en realidad es imposible controlarlo todo, te desorientas.

¿En qué país influyó más su teoría de las inteligencias múltiples?

En China editaron cientos de títulos sobre inteligencias, pero las entendieron a su modo: querían que su hijo único fuera el mejor en todas.

Pues no se trata exactamente de eso.

Cada sociedad y persona entiende lo que quiere entender. Cuanto mayor te haces, más difícil es adaptar tu vida a un descubrimiento y más fácil adaptar el descubrimiento a lo que ya creías que era la vida. Por eso, voy a clase a desaprender de mí y aprender de los jóvenes.

LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACION

·        Según WERTHER y DAVIS (1990), la planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.      La planificación de recursos humanos es una parte esencial que encierra la gestión de empresas,  y esto se debe a que la misma se encarga de proyectar a futuro los planes que se llevarán a cabo con respecto a las actividades que deberán ser desarrolladas mediante la utilización de los recursos humanos. La planeación es el primer paso del proceso administrativo por medio del cual se define un problema, se analizan las experiencias pasadas y se esbozan planes y programas.(Fernández, 1991)-        Planear es definir los objetivos y determinar los medios para alcanzarlos, es fundamentalmente analizar por anticipado los problemas, planear posibles soluciones y señalar los pasos necesarios para llegar eficientemente a los objetivos que la solución elegida define (Mercado, 1995).      Mientras se esté realizando la planificacion de recursos humanos, los responsables de esta función deben ser profesionales altamente calificados.

RECURSOS HUMANOS

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, términos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la Administración de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales, profesión que surge en la revolución industrial. Los mismos están en capacidad de atender y gerenciar la relación Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicología, sociología, legislación laboral, estadísticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestión.

1.     La planificación de recursos humanos no es sólo una función propia de la dirección correspondiente en las grandes organizaciones, sino también una filosofía y práctica que han de inspirar a toda organización (grande o pequeña) que desee potenciar la capacidad y talento oculto de sus personas y desarrollar estrategias ad hoc que le hagan competitiva en su interacción con el entorno.

7.     La planificación de recursos humanos no es sólo una función propia de la dirección correspondiente en las grandes organizaciones, sino también una filosofía y práctica que han de inspirar a toda organización (grande o pequeña) que desee potenciar la capacidad y talento oculto de sus personas y desarrollar estrategias ad hoc que le hagan competitiva en su interacción con el entorno.

JUSTIFICACION

La justificación de proceso de planificar los recursos humanos reside en la creciente proporción de puestos de trabajo especializados, los cuáles difícilmente son cubiertos con rapidez. Ello exige la implantación de técnicas de previsión que hagan coincidir en el tiempo la disponibilidad con la necesidad de dichas categorías profesionales.

    

    Y es que, en los tiempos que corren, dos ideas que se van imponiendo en las organizaciones conducen al desarrollo y reconocimiento del papel de la planificación en el área social.

     

   Por una parte, las empresas poco a poco asumen que las personas representan un capital tan importante o más que los restantes recursos organizativos, por lo que resulta necesario optimizar su uso y, por otra parte, la incorporación de técnicas cifradas y objetivas, anteriormente reservadas para otras áreas o funciones organizativas, que dotan de mayor credibilidad a las estimaciones que en este área se realizan.

      Se trata, en definitiva, de asumir la planificación del recurso más importante de las organizaciones de la misma forma que se ha venido actuando con otros recursos (financieros y de capital), evitando así la perpetuación de esta paradoja.

PENSUM DE ESTUDIO

Lunes 07 de julio de 2017

Planificación de Recursos Humanos  

                   Codigo  32408 (03 creditos)

Objetivo: Proporcionar a los participantes una visión integral, sistematizada de la Planificación de los Recursos Humanos, desarrollando habilidades y destrezas necesarias para la escogencia, manejo y correcta utilización de los instrumentos administrativos que permitan una racional y efectiva participación del factor humano en la empresa,

CRONOGRAMA

UNIDADES	CONTENIDOS
07-07-17	Entrega de asistencia y lista de datos de alumnos. Presentación. Plan de evaluación. Formación de equipos. Firmar contrato de aprendizaje. Normas de convivencia.
14-07-17	UNIDAD I. La Planificación de Recursos Humanos en la organización. Naturaleza e importancia de la planificación.
21-07-17	Taller 1
28-07-17	UNIDAD II Fases del proceso de planificación, tipos de planes, objetivos y premisas, estrategias y políticas. La Toma de Decisiones.
15-09-17	Taller II
22-09-17	UNIDAD III. Planificación estructural, organización de Recursos Humanos en la empresa, funciones. La Planificación Estratégica de Recursos Humanos.
29-09-17	Taller III
06-10-17	.UNIDAD IV. La organización y el comportamiento humano. La planificación funcional. Programas. Actas de aplicación. Auditoria de Recursos Humanos.
13-10-17	Taller IV

Nota son 35 participantes entre 4 unidades sería: grupos de 8 participantes cada equipo.

EVALUACION	PORCENTAJE
Exposición de las unidades	25
Taller	25
Participación	25
Asistencia	25
	100

BIBLIOGRAFÍA

¨ Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño

Arias, g. Editorial Trillas. México 2002

¨ Administración de Personal y Recursos Humanos

Werther, d. Editorial Mc Graw Hill. México 2000

¨ Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal

Grados, e. México 2001

¨ Capacitación y Desarrollo de Personal

Grados, e. Editorial Trillas. México 2002

Facilitadora: Mcs. Francia Gonzalez

Celular: 0414-332-63-73

e-mail:franciaalex66@gmail.com